3.6. Методи переконання

Організація праці менеджера: Навчальний посібник

Автора: , | Год издания: 2002 | Издатель: Київ: Кондор | Количество страниц: 518

Метод переконання це вплив на наявні у працівника сти­мули з використанням логічних та психологічних прийомів з ціллю перетворення завдання у свідомий обов´язок, внутрішню потребу працівника виконувати доручення.

Адміністративний вплив тільки у тому випадку може розра­ховувати на успіх, якщо він поєднується з методами переконан­ня, доповнюється ними і спирається на них.

Переконання призначено забезпечити розумне, повне і точ­не сприйняття сутності завдання, його кінцевих цілей і засобів його рішення. Воно тісно пов´язано з інформацією, пропаган­дою й агітацією.

Головним завданням переконання є мобілізація особистої активності працівника, збудити його додаткову внутрішню енер­гію.

Для менеджера особливо актуальними є проблеми мистецт­ва переконання не тільки у процесі розпорядчої діяльності, але і в тих випадках, коли він взаємодіє з іншими керівниками як з рівними за рангом, так і з вищими. Тут виникає завдання відсто­ювати власні позиції або спростувати доводи опонента. І тоді, коли повноваження менеджера уже не діють, повинно викори­стовуватись уміння переконувати інших.

Реалізація методу переконання вимагає від менеджера знань багатьох правил педагогіки, психології, соціології.

Факторами успішного застосування методів переконання є

  • свідомість працівників, їх віра у необхідність вирішити ті чи інші проблеми;
  • особиста участь менеджера в процесі переконання;
  • глибокі знання, на які можна спиратись у процесі переко­нання;
  • особиста переконливість менеджера в тому, в чому він зби­рається переконати інших;
  • наявність повної інформації щодо проблеми, яку необхід­но розв´язати;
  • знання позиції слухачів щодо питань переконання і стан атмосфери довіри до менеджера

22

У процесі переконання особлива роль належить аргументації й доказам. Докази бувають логічні і психологічні, але на прак­тиці їх розмежувати важко. З одного боку, логічні докази підкріплюються прийомами, які впливають на почуття, а з іншо­го боку, на почуття впливають докази, які на думку слухача є логічними.

Є два головні шляхи логічного доказу:

  • викликати позитивне відношення до своєї пропозиції;
  • викликати негативне відношення до інших точок зору. Всі логічні методи діляться на:
  1. індуктивні;
  2. дедуктивні.

    Індукція — це висновок, зроблений від часткового до загаль­ного, а дедукція навпаки — від загального до часткового. На­приклад : "Всі ці факти дають можливість зробити загальний висновок" (Індукція). "У цьому випадку Ви не виконаєте зав­дання і як результат..." (Дедукція).

    Індукція за правилами логіки вимагає, щоб фактори, які по­кладені в основу узагальнення, відповідали дійсності й виснов­ку, щоб їх було достатньо, щоб ці факти були типовими.

    Є докази по аналогії — це висновок від часткового до част­кового. Цей прийом вимагає обґрунтування чи можлива така аналогія, чи немає тут суттєвої різниці між порівнюваними фак­тами.

    Доказом може бути причинна залежність: "Собівартість про­дукції зросла, тому що виросли ціни на матеріали".

    Дедуктивний шлях доказів передбачає , що є положення, з яким згодні обидві сторони. Наприклад: "Невиконання завдан­ня недопустимо", і виходячи з цього можна будувати доказ: "Зап­ропонований Вами шлях приведе до невиконання завдання, а звідси...". При дедуктивних доказах важко слідкувати за тим, чи вірні посилки і чи виходить із них даний висновок.

    У логічних доказах нераціональними є звернення до жалку­вання або симпатій, звернення до традицій чи авторитетів, замість суті питання.

    Таким чином, логічно побудовані докази — це головний прийом переконання.

    Психологічні докази зведені до почуттів, бажань, мотивів.

    Велику силу мають психологічні докази, які пов´язані з по­чуттями особистої відповідальності, почуттями обов´язку, честі, авторитету, престижу, репутації, почуттями власного достоїнства.

    Суттєве значення мають докази, які закликають слухачів до здо­рового глузду, конструктивного підходу у вирішенні проблеми.

    Психологічні докази іноді бувають сильнішими від логічних.

    23

    Використовуючи психологічні докази слід створювати у слу­хача такий настрій, який можна буде використати у процесі пе­реконання. Тут важливо дотримуватися почуття такту.

    Не сумісно закликати до почуття обов´язку і одночасно до почуття особистої вигоди. Цим можна повністю нейтралізувати обидва докази, послабити їх.

    Треба уникати трафаретних закликів, лозунгів та ін. Впли­вати на емоції бажано фактами, а не голими закликами типу "Ваш обов´язок " таін.

    Технологія переконання

    Багатоманітність завдань, які треба вирішувати в ході пере­конання, вимагає використання різних методів переконання.

    1. Використання прикладів та зразків.

    Переконливим є посилання на іншого менеджера, на чийсь досвід, якщо мова йдеться про факти, того ж є авторитетна оці­нка фактів — позитивна або негативна, яка посилює вплив. Не­обхідно спиратись на особистий досвід слухача, на відомі йому факти, на досвід знайомих йому людей, організацій.

    2.Введення доказів, які є суттєвими для слухача.
    Наприклад, економісту треба обов´язково навести дані про

    вартість предметів, а інженеру — про технічні дані машин. По­силює докази також зацікавленість слухача про нові події.

    3.Прагнення до впорядкованості.

    Хаотичність часто повністю згублює переконливість навіть значних доказів. При розмірковуванні можна йти шляхом істо­ричного або перспективного розвитку подій. Докази розміщують­ся по-різному : в хронологічному порядку, за просторовими оз­наками, від часткового до цілого, будувати їх на порівняннях та співставленнях.

    4.При викладенні декількох альтернатив альтернатива, що за­хищається, повинна обговорюватися або викладатися останньою.

    Схемою доказів можуть бути: теорія і практика, обов´язок і вигода, факт і його значення.

    5. Багатоманітність доказів часто заплутує і послаблює їх.

    Треба виділити два-три головних, які обов´язково запам´я­таються, а іншими підкріплюються головні.

    6.У роз´ясненнях і переконаннях менеджера повинна бути вступна і прикінцева частина.

    У вступній вказується на важливість питання для слухача або для самого менеджера. Це може бути: цитата, яркий факт, вда­лий приклад, гумористичне зауваження.

    У прикінцевій частині коротко повторюються докази і фор­мулюється зобов´язуючий висновок. Є висновки, яких треба уникати. Наприклад : " Я усвідомлюю, що мені не вдалося по­яснити все так, як треба було, але все ж таки ...", "Враховуючи обмаль часу, я хотів би ще добавити...".

    Висновки повинні виражати впевненість про вирішення зав­дання. Ніколи не треба у висновках просити щось зробити, якщо немає впевненості, що це буде виконано.

    7. Прагнути до того, щоб викликати доброзичливе відношен­ня, а якщо це не вдається, то виявити примирний настрій.

    Якщо опозиція дуже сильна, можна змінити стиль доказів : "Я не хочу, щоб Ви змінили свою позицію, але мені хотілось би у подробицях пояснити свою", або " Я не збираюсь нав´язувати свою думку, мені треба разом з Вами обговорити це питання".

    Якщо для виконання завдання від працівника вимагаються великі зусилля, то необхідно показати, що це ж вимагається і від менеджера, який може розділити з ним турботи про подолання труднощів, допомагати у ході виконання завдання.

    Дуже переконливо діє і такий прийом: " Я спочатку був про­ти з таких міркувань, а тепер змінив позицію у зв´язку з тим...".

    8.При обговоренні важливо вибрати момент для викладення суті справи.

    Це кульмінаційний момент, і треба враховувати та аналізу­вати весь процес переконання. Але тут необхідна особлива чіткість викладення. Треба уникати "лобових" доказів типу "Ви повинні", "Я примушу" та ін. Тут треба розуміти, що слухач у ході бесіди повинен сам дійти цього висновку, а при успішному переконанні, сам сформулює його.

    9.Якщо працівник згоден з доказом менеджера, то достатньо
    тільки вказати йому напрямок дій.

    Якщо ж не згоден, то треба шукати нові шляхи, нові аргу­менти. Можливо вносити поправки, завіряючи, що Ви поважає­те контрдокази і схильні в тому-то та тому-то їх врахувати. Зви­чайно йдеться не про сутність принципових питань, коли по­ступки недопустимі, а про шляхи пояснення проблеми, шляхи переконання. Завжди в полі зору треба мати головну ціль пере­конання і пам´ятати слова філософа Сенеки : "Якщо людина не знає до якої гавані пливе, для неї ніякий вітер не буде попутнім".

    10. Остерігатися того, щоб не посилювалось взаємне непо­розуміння.

    Це частіше всього приведе до конфлікту прихованому або явно­му.

    11.Процедура переконання повинна бути суто індивідуальною.

    У зв´язку з цим не тільки для доказів, але і для вибору проце­дури переконання необхідна інформація про кваліфікацію працівника, його вік, авторитет та ін. Це дасть можливість виб­рати порядок роботи з переконання, місце, час та ін.

    Якщо, наприклад, уже видно, що позиція працівника не­вірна, то хід переконання може бути побудовано таким чином:

    • гостра постановка проблеми перед працівником;
    • спонукання працівника до оцінки проблеми і загального рішення;
    • пояснення помилковості позиції працівника;
    • обґрунтування вірної точки зору із залученням надійної аргументації та прикладів;
    • досягнення фази прийняття працівником вірної позиції і її розвиток.

    Але розраховувати на позитивний результат переконання після однієї-двох бесід не завжди можливо. Адже невірна позиція працівника формувалась і закріплювалась довгий час і йому не так легко перебудуватися. Тому іноді важливо в ході бесіди про­сто породити у працівника "зерно" сумніву в обґрунтованості своєї позиції і подати думку про вірне рішення. Пройде деякий час і посіяне "зерно" зійде.

    12.У процесі переконання треба використовувати допоміжні прийоми доказів.

    Ними можуть бути:

    • порівняння;
    • приклади;
    • посилання на авторитет;
    • статистичні дані;
    • наочні посібники.

    13. Враховувати фактори на які звертають увагу. Такими факторами можуть бути :

    • зовнішній вигляд менеджера;
    • його манери, пози та жести;
    • звучність, темп, висота і тембр голосу;
    • вимовляння та артикуляція.

    Всі ці чинники — це одне із суттєвих якостей мистецтва ме­неджера.

    Роз´яснення — це один із видів інформування працівників про порядок виконання завдання. Менеджеру у багатьох випад­ках достатньо роз´яснити своє розпорядження і нічого додатко­во робити не треба. Це коли він має справу з кваліфікованими працівниками.

    При проведенні роз´яснення треба враховувати і психологі­чний аспект: роз´яснення підлеглий сприймає як знак поваги та довіри.

    Роз´яснення можуть бути різними за ступенем деталізації:

    • з поясненням ситуації;
    • з роз´ясненням загального плану дій і місця у ньому — да­ного розпорядження;
    • з вказівкою негативних наслідків від іншого рішення та ін.

    Роз´яснення повинно бути чіткім, ясним і не заплутувати ви­конавця. Але насамперед треба чітко визначити, яка ціль ста­виться при проведенні роз´яснення. Це визначає і зміст роз´яс­нення, і обсяг, і його побудову.

    При роз´ясненні, як і при переконанні, треба використову­вати і логічні, і психологічні докази.

    Зміст роз´яснення містить такі елементи:

    • вступна частина;
    • пояснювальна частина;
    • мотиваційна частина.

    Це підстраховує від загрози неточного або неповного та не­вірного тлумачення і використання розпорядження.

    Тут треба враховувати, що довге роз´яснювання викликає більше всього роздратування, якщо у цей час не виконуються більш важливі справи. Це ж треба враховувати та мати почуття міри і в письмових роз´ясненнях.