15.2. Мотивация трудовой деятельности

Экономика предприятия: Учебник

Автор: | Год издания: 2002 | Издатель: Київ: КНЕУ | Количество страниц: 608

Система, модели и методы мотивации

Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий (организаций), направленных на повышение результативности их деятельности, всегда является мотивация труда.

Для формирования надлежащего отношения к труду необходимо создавать такие условия, чтобы персонал воспринимал свой труд как сознательную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой профессионального и служебного роста. Система мотивации должна развивать чувство принадлежности к конкретной организации. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты (рис. 15.3.).

Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения работника зависит от познания элементов не только индивидуальной психологии, определяющей поступки каждого трудящегося, но и коллективной психологии определенных групп работников. Это объясняет восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной ситуации, не будет влиять на него в другой ситуации, или не будет влиять на другого работника в аналогичных условиях труда. Именно этим объясняется необходимость конструирования многофакторных моделей мотивации, учитывающих потребности, ожидания и восприятие различными работниками вознаграждения за свой труд.

Основы построения моделей мотивации трудовой деятельности

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

К факторам, обуславливающим поведение работника и требующим учета в практике мотивации его трудовой деятельности относятся прежде всего следующие: физический тип личности (возраст, пол и т. п.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т. п.

Что касается коллективной психологии, то формирование действенной системы мотивации опирается на постоянный анализ и совершенствование отношений между: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами, выполняющими сходные функции.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определенных требованиях. Основные из них представлены на рис. 15.4.

В практике хозяйствования применяется общепроизводственная классификация методов мотивации. Возможные методы мотивации результативности деятельности работников любого предприятия перечислены на рис. 15.5.

Кроме общеприменяемой классификации методов мотивации их еще делят на индивидуальные и групповые, а также на внешние (вознаграждение за достигнутые успехи) и внутренние (когда вознаграждением, является сам труд, дающий работнику чувство общественной значимости, самоуважения и др.).

В теории мотивации термин “вознаграждение” имеет более широкое значение, нежели просто деньги или моральное удовлетворение, с которыми это слово чаше всего ассоциируется. Вознаграждение — это все то, что человек считает ценным для себя. Но понимание ценностей у людей не одинаковое, и поэтому различной будет и оценка ими относительного уровня вознаграждения. Персонализация (индивидуальная или групповая) форм и методов вознаграждения является залогом действенности любой модели мотивации, хотя сугубо материальные потребности будут доминировать в обществе еще достаточно долго.

Требования к построению системы мотивации труда

Класификация методов мотивации трудовой деятельности работников

Принципы и порядок регулирования поведения работников

В то же время следует заметить, что заработная плата не может быть единой целью трудовой деятельности. Материальное поощрение делает мотивацию труда результативной лишь при условии функционирования последней как системы, базирующейся на таких основных принципах:

  • коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией фирмы относительно общих принципов системы;
  • обоснованная система оценки работ и определения объема последних;
  • хорошо обоснованные критерии измерения и оценки затраченного труда; взвешенные нормативы по труду, контроль за ними, периодический пересмотр, четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение (особенно дополнительное) не за уровень результативности работы вообще, а именно за тот, уровень, что прежде всего связан с качеством продукции (услуг).

Текущие изменения в деятельности предприятия, отдельных его подразделений, а также разработка и реализация стратегии дальнейшего развития нередко требует корректирования (регулирования) поведения отдельных категорий работников.

Регулирование поведения работников состоит в выявления функциональных или желательных видов поведения и подкрепления таковых, соответствующий мотивацией.

К фундаментальным принципам, связанным с регулированием поведения людей, относятся следующие:

  • во-первых, необходимость принимать во внимание только реально возможные в конкретных условиях деятельности поведенческие явления;
  • во-вторых, использование частоты проявления этих поведенческих явлений в соответствующей группе работников в качестве основных показателей;
  • в-третьих, постоянное наблюдение и контроль поведения работников в условиях конкретной ситуации на предприятии (в организации).

Последовательно осуществляемый алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала предприятия (организации) в зависимости от результативности деятельности показан на рис. 15.6.

алгоритм регулирования поведения отдельных категорий персонала в зависимости от результативности деятельности

Как видим, алгоритм имеет универсальны характер и предусматривает 5 шагов (этапов) регулирования: 1)выявление; 2) измерение; 3) анализ; 4) вмешательство; 5) оценка. Единицей анализа может быть как индивид, так и группа людей. Но в любом случае успех так называемого ситуационного управления поведением в значительной мере зависит от выявления причинно-следственной связи между поведением и результатами работы, между корректирующими действиями и повышением эффективности деятельности предприятия.