4.4. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Экономика предприятия: Учебник

Автор: | Год издания: 2002 | Издатель: Київ: КНЕУ | Количество страниц: 608

Общая характеристика процесса оценки персонала. Под оценкой персонала обычно понимают целенаправленное сравнение определенных характеристик (профессионально-квалификационного уровня, деловых качеств, результатов труда) работников с соответствующими параметрами, требованиями, эталонами.

В практике хозяйствования применяются внешняя оценка и самооценка. Внешней считают оценку деятельности работника руководителям фирмы, трудовым коллективом, непосредственными потребителями продуктов труда. Самооценка базируется на собственном представлении работника о целях жизни и трудовой деятельности, допустимых и запрещенных способах их достижения, о необходимых моральных качествах (старательность, честность, преданность делу и т. п).

Обычно оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции. Ориентирующая функция состоит в том, что каждый работник с помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности. Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в работнике переживание успеха или неудачи и подтверждая правильность или ошибочность поведения, побуждает его к деятельности в положительном направлении.

Оценка персонала должна базироваться на общепризнанных принципах, а именно: объективности, всесторонности, обязательности, систематичности (постоянстве). Соблюдение этих принципов позволяет использовать оценку персонала для:

— подбора и расстановки новых работников;

— прогнозирования продвижения работников по службе;

— рационализации приемов и методов работы (управленческих процедур)

— построения эффективной системы мотивации труда;

— оценки эффективности деятельности отдельных работников и трудовых коллективов.

Конкретное содержание, применяемые методы и типовая процедура оценки персонала показаны на рис. 4.3.

Рис. 4.3.

Комплексная оценка персонала. Очень широко применяется на практике комплексная оценка персонала по бальной системе. Главная идея такой оценки — количественное измерение наиболее существенные характеристик как самого работника, так и выполняемой им работы.

Для характеристика работника комплексно оценивают:

• профессионально –квалификационный уровень — Ппк.у;

• деловые качества — Пд.к;

• сложность работы (выполняемых функций) –Пс.р(о.р);

• конкретно достигнутый результат — Пд.р.

Комплексная оценка отдельного работника (Ко.р) осуществляется по формуле

 Комплексная оценка отдельного работника

где 0,5 — эмпирически определенный коэффициент, введенный в формулу для усиления значимости оценки сложности и результативности труда.

Профессионально — квалификационный уровень работника определяется по общему для всех категорий персонала набору объективных признаков — образование, стаж работы по специальности, активность приобретения профессии и повышения профессионального мастерства. Каждый из этих признаков оценивается определенным количеством баллов (табл. 4.4.—4.6).

Другие элементы оценки, характеризирующие деловые качества, сложность и результаты труда рабочих, специалистов и руководителей, несколько отличаются по содержанию и удельной значимости признаков.

Табл. 4.4., 4.5., 4.6

Расчетный коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяют с помощью формулы

 Расчетный коэффициент профессионально-квалификационного уровня

где О — оценка образования;

СР –оценка стажа работы;

А — активность участия в системе повышения профессионального мастерства;

0,85 — максимальная балльная оценка (по табл. 4.4.—4.6® 0,50 + 0,15 + 0,20).

Специфические составляющие оценки рабочих. Оценка деловых качеств рабочих осуществляется по наиболее универсальным признакам, существенно влияющим на морально-психологический климат в коллективе и индивидуальную производительность труда. Перечень возможных признаков для оценки деловых качеств рабочих представлен в табл. 4.7. Каждый признак имеет четыре уровня проявления и оценивается в баллах: низкий — 0,5; средний — 1; выше среднего — 2; высокий –3,0. Оценка от 0,5 до 3 баллов дается рабочему за каждый признак с учетом его удельной значимости.

Оценка всей совокупности деловых качеств проводится суммированием оценок уровней признаков с учетом их удельной значимости.

Табл. 4.7.

Важной является оценка сложности выполняемых рабочим функций. Она осуществляется по признакам, учтенным в тарифно-квалификационном справочнике и отраженным в тарифном разряде. Кроме того, принимаются во внимание и признаки, не включенные в упомянутый справочник, но влияющие на сложность труда рабочих (разнообразие работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность в технологическом процессе, работа с самоконтролем).

Перечень признаков для оценки сложности выполняемых рабочим функций, удельная их значимость и оценка уровней признаков приведены в табл. 4.8. Коэффициент сложности выполняемых функций определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом удельной значимости на постоянную величину 8,3 (максимальную оценку в балах по всем признакам сложности функций рабочих).

Табл. 4.8.

Оценка результатов труда рабочих должна учитывать количественные и качественные параметры выполняемых работ, а также их ритмичность. Признаки, характеризующие результаты труда рабочих, и оценки их уровней с учетом удельной значимости приведены в табл. 4.9.

Табл. 4.9.

Особенности комплексной оценки руководителей и специалистов. Комплексная оценка руководителей и специалистов фирмы (предприятия, организации) должна охватывать оценку их деловых качеств, сложности выполняемых функций и результатов труда.

Для оценки деловых качеств руководителей и специалистов предварительно определяется определенная совокупность признаков. Так, для специалистов можно пользоваться такими признаками: 1) компетентность; 2) способность четко планировать и организовывать свою работу; 3) ответственность за порученное дело; 4) самостоятельность и инициативность; 5) способность овладеть новыми направлениями и методами, использовать их в работе; 6) трудоспособность; 7) коммуникабельность. Набор признаков для оценки деловых качеств руководителей является несколько иным, поскольку он должен учитывать их способности как организаторов и воспитателей.

Каждый признак деловых качеств имеет, как и для рабочих, четыре уровня (степени) проявления. Оценки в балах, характеризующих деловые качества специалистов и руководителей, представлены в табл. 4.10 и 4.11.

Табл. 4.10, 4.11

Для оценки сложности функций руководителей и специалистов нужно использовать те общие признаки, которые позволяют наиболее полно охватить все аспекты содержания работы с учетом характера и особенностей того или иного вида деятельности. К таким аспектам (с выделением уровней оценки по группам выполняемых работ) относятся:

характер работ, определяющих содержание труда (технологическую сложность трудового процесса). Установлено количество уровней оценки группы работ, имеющих характер:

а) информационно-технический ® 1—3-й уровни;

б) аналитико-конструктивный ® 4—6-й уровни;

в) организационно-административный ® 7—10-й уровни;

разнообразие и комплексность работ. По этому признаку выделяются работы:

а) простые, часто повторяемые и требующие стереотипного выполнения® 1—2-й уровни;

б) более сложные, проводимые в масштабе подразделения®3—5-й уровни;

в) комплексные, связанные с большим разнообразием заданий, которые требуют сложной аналитической деятельности в процессе принятия решений®6—8-й уровни;

самостоятельность выполнения работ. По данному признаку выделяются работы что выполняются:

а) под непосредственным руководством ®1—3-й уровни;

б) под оперативным и общим руководством ®4—6-й уровни;

в) самостоятельно®7—8-й уровни;

масштаб и сложность руководства. В пределах этого признака выделено четыре группы работ:

а) руководство подразделениями, входящими в состав отдела®1—2-й уровни;

б) руководство самостоятельными структурными подразделениями ®3—5-й уровни;

в) руководство несколькими подразделениями®6-й уровень;

г) комплексное руководство предприятием®7-й уровень;

ответственность. По этому признаку разграничивается характер ответственности:

а) материальной (за сохранность ресурсов) ®1—4-й уровни;

б) моральной (за руководство в опасных условиях) ®5—7-й уровни.

Оценки в баллах признаков, характеризующих сложность функций руководителей и специалистов, приведены в табл. 4.12. Общая оценка сложности функции этих категорий персонала определяется делением суммы оценок по каждому признаку с учетом их удельной значимости на постоянную величину 8,3, которая соответствует сумме максимальных оценок по всем признакам сложности (в табл. 4.12: 3,0 + 1,20 + 2,0 + 1,05 + 1,05).

Табл. 4.12

Важной составляющей оценки персонала является оценка результатов труда руководителей и специалистов.

Оценка результатов труда линейных руководителей и специалистов. В процессе такой оценки должны учитываться особенности работы линейных руководителей основного и вспомогательного производств, а также руководителей функциональных подразделений предприятия.

Оценка результатов труда линейных руководителей осуществляется с помощью показателей, характеризующих количество и качество выполненных работ, ритмичность работы самих руководителей и закрепленных за ними подразделений. Результаты труда руководителей функциональных подразделений оцениваются по конкретным показателям, всесторонне отражающим специфику деятельности каждого такого подразделения (службы). Например, для отдела главного механика такими показателями могут быть: 1) выполнение плана-графика планово-предупредительного ремонта оборудования; 2) сокращение сроков простоя оборудования в ремонте и межремонтном обслуживании; 3) отсутствие претензий к качеству ремонта и технического состояния парка производственного оборудования.

Для оценки результатов труда руководителей и специалистов применяются те же самые четыре уровня оценки, что и для рабочих. Конкретные признаки, характеризующие результаты труда руководителей и специалистов функциональных служб предприятия с оценкой их уровня, представлены в табл. 4.13

Табл. 4.13